De la curiosidad al Feedback, pasando por la Agilidad
Sin curiosidad no hay aprendizaje. Te cuento mi camino #desdelbarro
"La curiosidad mató al gato" esta expresión que todos hemos oído, incluso dicho alguna vez, hace referencia cuando alguien está indagando en asuntos peligrosos o que no son de su incumbencia, vamos que no pintas nada en ese tema. El artículo no va de ser "curiosos" desde ese punto de vista, sino como la curiosidad, que es un comportamiento muy observable en todos nosotros, me ha llevado a ver y experimentar "cosas" que no creerías en el área de personas o recursos humanos, que es por cierto de donde provengo.
Sin un poco de curiosidad, me atrevo a decir que no existirían muchas de las teorías, filosofías, marcos de trabajo etc.. con las que hoy vivimos y de las cuales se encuentra la Agilidad y quiero compartirte dicha idea.
Bendita curiosidad
Gracias a la curiosidad de "Taiichi Ohno" y el proceso de reposición de alimentos en los supermercados funcionaba, nació el JIT (Just in time) o Kanban que derivó a toda la filosofía de trabajo "Lean". Gracias la curiosidad de de Takeuchi y Nonaka y su trabajo plasmado en "The New New Product Development Game" fue la inspiración para que unos años más tarde naciera el marco de trabajo Scrum (el más utilizado en el mundo ágil) y por dar otro ejemplo gracias a la curiosidad (y seguramente algo de urgencia / "crisis" en el mundo del software) de diecisiete líderes del pensamiento del Software y su reunión del 2001 en Utah nació el manifiesto ágil.
Así que la curiosidad llevó a estos genios a descubrir nuevas formas de solucionar un problema o reto que tenían, y desde que conocí la agilidad en 2018 no he parado de "curiosear" cómo mejorar o cómo abordar los problemas que tenemos en el área de personas, por poneros un ejemplo real (porque de esto va #desdelbarro):
Pérdida de información
Hace unos años trabajaba en una empresa donde había varios canales de comunicación por donde el empleado se podía comunicar con el equipo de HR, pero fundamentalmente casi todo el "tráfico" de información pasaba por el mail. Esto conllevaba a que muchas de las preguntas, sugerencias, dudas o consultas de los empleados se perdieran en una maraña de correos y como consecuencia en ocasiones, no contestar a dichas peticiones o quedarse la petición en el "limbo" y solo saber de ella si el empleado insistía o te llamaba (y no de manera amistosa). "Curioseando" en la misma empresa el equipo de Sistemas ( Equipo que soluciona problemas de los "ordenadores" como decía un amigo, es decir, problemas desde la configuración de una pantalla, hasta la posible caída de internet) utilizaba una herramienta de "tickets" donde el empleado escribía su pregunta o consulta y se generaba un ticket que era asignado inmediatamente a una persona del equipo, dando así una claridad al empleado de quien le iba a solucionar el problema. Desde el equipo de HR decidimos implementar dicha herramienta y cerrar el correo de rrhh@xxxx.com, como consecuencia de dicho cambio (el cambio no es solo del proceso o herramienta, sino también cultural) , se mejoró la satisfacción de los empleados, el equipo tenía visibilidad de la carga que le suponía dichas tareas y a quien estaban asignadas y por lo tanto aportamos un valor increíble con solo un cambio minúsculo.
Este es un ejemplo de cómo la curiosidad es uno de los comportamientos que todo profesional debe tener en su mochila, ya que le ayuda a buscar una mejor solución ante los retos que cada día son más complejos y volátiles.
Llegando al Feedback
Llegando al feedback, he de confesaros una debilidad ; me encanta el feedback, es un arma que sin duda bien utilizada hace que los equipos pasen de equipos productivos a equipos de alto rendimiento donde impactan en el negocio de la organización con sus contribuciones. Por eso desde hace un par de años, he llegado a una conclusión ; decirle a la gente lo que pienso de su desempeño no la ayuda a prosperar y sobresalir, y decirle a la gente cómo creo que debe mejorar en realidad obstaculiza el aprendizaje, así que siempre que he tenido que dar feedback estas últimas veces utilizo estas tres grandes reglas , que hablan sobre la falacia del feedback, el autor es Marcus Buckingham, y que me ayudan a realizar mejores sesiones de 1:1 espero que te ayuden:
"Yo no soy la fuente de la Verdad", somos muy poco fiables para evaluar capacidades abstractas de otras personas ya que en definitiva nuestras evaluaciones están profundamente influenciadas por nuestra propia comprensión de lo que estamos calificando a los demás (nuestras experiencias y sesgos inconscientes) por eso el feedback que doy a otras personas se parece más al feedback que me daría a mi mismo que a la persona que se lo doy. Una práctica que he puesto para intentar subsanar esto es la siguiente; donde realmente soy una fuente de la verdad es en lo que yo siento y experimento, así que lo que hago es que comparto mis propios sentimiento y reacción cuando me piden feedback sobre alguna tarea o similar es decir "si la presentación me ha aburrido", "si el correo que ha escrito es muy largo y poco claro" o "si la sesión con el cliente ha sido emocionante" es verdad que no le da la foto completa sobre sí lo está haciendo bien o mal pero por lo menos es una respuesta mucho más precisa.
" El Feedback siempre contiene información útil" y además esta información es el ingrediente mágico que acelera el aprendizaje de la otra persona, ¿En qué debemos enfocarnos en potenciar nuestras fortalezas o enfocarnos en mejorar nuestras debilidades? durante algunos años siempre que daba feedback, este iba enfocado a mejorar las debilidades de la persona con la que hablaba, sin embargo he de reconocer que el aprendizaje se basa en la comprensión de lo que hacemos bien y no en lo que hacemos mal y, desde luego, no en la opinión de otra persona que nos dice que hacemos mal y que aprendemos más cuando alguien presta atención a lo que hacemos bien y nos anima a cultivarlo y hacerlo crecer. Por eso si enfocamos el feedback en los defectos o carencias, esto bloquea el aprendizaje, lo perjudica y requiere un esfuerzo mayor, dale la vuelta y ten conversaciones sobre cómo mejorar sus fortalezas.
"En busca de la excelencia" ¡Enhorabuena por el trabajo! ¡Gran presentación! ¡El proyecto ha salido rodado! ¡Increíbles resultados de NPS! siempre que tenía conversaciones el feedback estaba enfocado en el "resultado final", a parte de reconocer los éxitos de cuando damos feedback, podemos dar dos pasos atrás y preguntar a la persona ¿Cómo llegaste a realizar esa presentación? ? ¿Cuáles han sido los pasos del proyecto? ¿Qué acciones crees que te han llevado a lograr ese NPS? Me focalizo en el proceso, en los pasos en cómo hemos llegado hasta ese resultado ya que haciendo que la persona haga esa introspección aprenderá a mejorar dicho proceso y buscará la excelencia y la mejora en el siguiente reto.
Por supuesto hay más buenas prácticas en lo referente al feedback, simplemente quería compartir estas tres reglas, que en mi día a día me funcionan para el gran reto de cómo hacer que las personas que están a tu alrededor puedan crecer y llevarse un feedback constructivo.
Por último quisiera haceros la reflexión del aprendizaje en la zona de confort, siempre hemos escuchado que la "magia" ocurre fuera de la zona de confort, es posible que sea así pero no para todas las personas, os dejo mi experiencia y es que si nos alejamos mucho de la zona de confort, nuestro cerebro deja de prestar atención a cualquier cosa que no sea sobrevivir a la experiencia que estamos teniendo por eso pienso que donde aprendemos más en nuestra zona de confort que es donde estamos más receptivos y abiertos a nuevas posibilidades somos más creativos, productivos incluso valientes a probar nuevas cosas y ahí en ese momento de seguridad emocional es donde el feedback tiene una gran potencia.